Выгорание и стресс. Доказательная психология для тех, кто устал уставать. Тесты, упражнения, рекомендации бесплатное чтение

Разочарование – признак того,

что путь к цели потребовал больше усилий,

чем ожидалось.

Эмили Нагоски

В Международной классификации болезней МКБ-10, действующей в РФ до 2025 г., выгорание Z73.0 отнесено не к болезням, а к группе проблем, связанным с трудностями поддержания нормального образа жизни. Лишь в шведской версии МКБ-10 CПВ под названием «Синдром истощения» F43.8А квалифицирован в качестве психического расстройства наряду с неврастенией (синдромом усталости) F48 и помещен в раздел «Реакция на тяжелый стресс и нарушения адаптации».

Шведские критерии выгорания

A. Физические и психические симптомы истощения в течение не менее двух недель. Симптомы развились в ответ на один или несколько очевидных стрессовых факторов, присутствующих в течение не менее шести месяцев.

B. В клинической картине преобладает выраженное снижение психической энергии, проявляющееся в снижении инициативы, отсутствии выносливости или увеличении времени, необходимого для восстановления после умственных усилий.

C. По крайней мере четыре из нижеследующих симптомов присутствуют каждый день в течение одного и того же двухнедельного периода.

• Трудности с концентрацией внимания или ухудшение памяти.

• Заметно сниженная способность переносить нагрузки или работать в условиях дефицита времени.

• Эмоциональная нестабильность или раздражительность.

• Нарушение сна.

• Заметная утомляемость или физическая слабость.

• Физические симптомы, такие как ломота и боли, учащенное сердцебиение, желудочно-кишечные проблемы, головокружение или повышенная чувствительность к звуку.

D. Симптомы вызывают клинически значимый ди-стресс или ухудшение профессиональных, социальных или других важных аспектов.

E. Симптомы не являются следствием прямого физиологического воздействия вещества (например, наркотика или лекарства), физического заболевания или травмы (например, гипотиреоза, диабета, инфекции).

В МКБ-11 выгорание QD85 классифицируется в главе «Факторы, влияющие на состояние здоровья или обращение в службы здравоохранения» как предболезненное состояние, развившееся в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен.

Данный синдром характеризуется тремя измерениями:

1) чувство истощения энергии или изнеможения;

2) увеличенная психическая дистанцированность от работы или чувство негативизма или цинизма в отношении работы;

3) чувство неэффективности и недостатка достижений.

Выгорание относится конкретно к явлениям в профессиональном контексте и не должно применяться для описания опыта в других сферах жизни.

Исключения

• Расстройства настроения (6A60-6A8Z).

• Расстройства, связанные с тревогой или страхом (6B00-6B0Z).

• Заболевания, непосредственно связанные со стрессом (6B40-6B4Z).

• Расстройства адаптации (6B43).

К развитию синдрома обычно приводят следующие причины: однообразие и кажущаяся неэффективность работы, вкладывание в работу больших личностных затрат без получения признания, недостаточная мотивированность клиентов и критицизм коллег, запрет на творческий поиск и самовыражение, отсутствие возможностей для дальнейшего обучения и профессионального роста, неразрешенные внутри- и межличностные конфликты профессионала. Больший риск выгорания имеют люди, стремящиеся эмоционально воздействовать на других, «заряжая» их своей энергией, но нечувствительные к эмоциям пациентов. Расстройство особенно легко развивается у холостых мужчин с низкой профессиональной самооценкой и внешним локусом контроля (т. е. связывающих свое благополучие с внешними факторами). Для женщин характерны бурный темп жизни, соперничество, стремление к совершенству и контролю.

Каждый специалист помогающей профессии получает от своих подопечных негативные чувства, которые могут накапливаться и вытесняться, особенно при запрете на свободное выражение подобных чувств, характерного для таких профессий. Подавляются собственные желания, в том числе одно из самых важных при такой работе – желание побыть в покое, в одиночестве. Имеют значение такие личностные качества профессионала, как интроверсия и склонность идентифицироваться с другими, альтруизм и сентиментальность, беспокойство и ранимость, амбициозность и перфекционизм, склонность к самобичеванию в случае поражения в сочетании с тенденцией занимать пассивную позицию при неудаче и перекладывать ответственность за нее на других.

Выгорание профессионала может быть связано с нездоровой мотивацией выбора профессии. Некоторые люди выбирают помогающую профессию потому, что сами страдают от незажившей душевной раны. Интересно и безопасно проживать события чужой жизни вместо собственной. Можно преодолеть чувство страха и ощущение беспомощности в собственной жизни через ощущение власти над подопечными. Претенциозные и нарциссические натуры верят, что все проблемы можно решить с помощью проявлений любви и привязанности. Неотреагированные агрессивные чувства удобно разряжать в работе с нарушенными личностями. Люди, не имеющие друзей, ожидают найти их среди клиентов.

Мы добиваемся любви других, чтобы иметь лишний повод любить себя.

Дени Дидро

Симптомы выгорания делятся на три основные группы: психофизиологические, социально-психологическиеи поведенческие.

К психофизиологическим симптомам относятся:

• ощущение постоянной усталости, не исчезающей после сна (симптом хронической усталости);

• ощущение физического и эмоционального истощения;

• снижение уровня восприятия и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции интереса на фактор новизны или страха на опасную ситуацию);

• общая астенизация (слабость, снижение активности и энергичности, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей, фригидность, импотенция);

• беспричинная головная боль, кожные раздражения, тахикардия, сухость, неприятный привкус во рту, постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта и т. п.;

• резкая потеря или увеличение веса тела;

• полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна после 4 часов утра или невозможность заснуть вечером до 2–3 часов ночи и тяжелое пробуждение утром);

• заметное ухудшение зрения, слуха, внутренней и внешней сенсорной чувствительности.

Среди социально-психологических симптомов выделяют следующие:

• равнодушие, скука, пассивность и депрессия (сниженный эмоциональный тонус, ощущение задавленности);

• повышенное раздражение, аффективно отрицательная реакция на мелочи;

• увеличение количества нервных срывов, «погружение в себя»;

• постоянное переживание отрицательных эмоций, для которых объективно отсутствуют причины (ощущение вины, обида, подозрительность и т. п.);

• ощущение неосознанного волнения и состояние повышенного уровня тревоги;

• ощущение гиперответственности и страха («я не смогу», «у меня ничего не получится»);

• общая отрицательная установка на жизненные и профессиональные перспективы.

К поведенческим симптомам относятся:

• появление ощущения, что работать становится все тяжелее и тяжелее;

• изменение режима труда (рано приходить на работу и поздно идти домой или приходить с опозданием, а уходить прежде определенного времени);

• старание постоянно, без объективной необходимости брать работу домой, но не делать ее и дом• а;

• отказ принимать на себя ответственность, принимать решения;

• снижение оптимизма относительно работы, равнодушие к ее результативности;

• невыполнение или откладывание важных (приоритетных) задач и «торможение» на мелких деталях, расходование значительного количества рабочего времени на решение объективно менее важных проблем;

• дистанцированность от коллег и клиентов, повышение уровня неадекватной критичности;

• злоупотребление алкоголем, снотворными или другими препаратами успокоительного действия; резкое увеличение курения, использование наркотических средств.

Выделяют пять групп симптомов выгорания: аффективные, когнитивные, соматические, поведенческие и мотивационные (Schaufeli W., Enzmann D.,1998; Van Dam A., 2021).

1. Аффективные симптомы выгорания проявляются, прежде всего, в общей нервозности, эмоциональной нестабильности, мрачном настроении с общим пессимистическим настроем и упадком духа. Специфические симптомы включают чувство разочарования и проявление гнева на работе, раздражительность, чувство беспричинной грусти, беспокойство и панику, чрезмерные эмоциональные реакции на работе с неспособностью сдерживать их. Эмоциональные и физические ресурсы человека практически исчерпаны. Нарастают тревога и чувство вины. Профессионал проявляет эмоциональную черствость и раздражительность по отношению к клиентам, неудовлетворенность работой.

2. Мышление ригидное и схематичное, снижена концентрация внимания, забывается информация, имеются ошибки в устной и письменной речи, трудно принимать решения, особенно в сложных ситуациях, наблюдается рассеянность, уход от активного разрешения проблем в мир фантазий и грез. Профессионал считает себя непогрешимой и значимой личностью, относится негуманно и цинично к клиентам, критикует коллег. Поскольку исполнительный контроль имеет важное значение для выполнения задач, требующих планирования, контроля, оценки, адаптации и решения проблем, эти нарушения приводят к ухудшению производительности труда.

3. Основным соматическим признаком выгорания является общая усталость. Беспокоят головные боли, головокружения, нервные тики, мышечные и суставные боли. Отмечаются нарушения сна и аппетита, колебания веса тела, расстройства кишечно-желудочного тракта, сердечно-сосудистые заболевания, сексуальные расстройства. Реакции на стресс сопровождаются повышением артериального давления и уровня холестерина.

4. Поведение отличается повышением общего уровня возбуждения, неусидчивостью, гиперактивностью, неспособностью концентрироваться на чем-либо. Характерны прямолинейность и импульсивность, с одной стороны и нерешительность, склонность откладывать дела – с другой.

Профессионал безразлично относится к выполнению своих профессиональных обязанностей, у него отсутствует творческая инициатива и желание что-либо менять в своей работе. Он с нетерпением ожидает скорейшего окончания рабочего дня, опаздывает и преждевременно уходит с работы, пропускает ее по болезни.

Возникают конфликты в личной жизни и на работе, они сочетаются с избеганием контактов с людьми. Употребляется много стимуляторов (кофе, табака, алкоголя, лекарств). Пациент бросает хобби и спорт, переедает. Нездоровый образ жизни оказывает негативное влияние на качество сна и здоровье в целом.

5. Утрачен смысл работы, ее значимость, желание работать, интерес к клиентам. Наблюдается безразличие к их нуждам и нежелание заботиться о них, клиенты используются в своих целях. Снижена роль духовных ценностей в профессии и уровень морали, профессионал не берет на себя ответственность и не проявляет инициативу в работе. Гиперактивность, характеризующая начальную фазу хронического стресса, может смениться пассивностью и относительно постоянной нарушенной мотивацией. Пациент бессознательно настроен на неудачу, считает, что не может контролировать ситуацию и не пытается больше справиться с ней.

Если вы хотите стать больным, несчастным, мучиться неврозами и бессонницей, портить жизнь себе и окружающим, быть неуравновешенным и тревожным – приходите! Вас проконсультирует врач-психотерапевт с клиническим стажем 40 лет.

Течение выгорания

Кэри Чернисс (Cherniss C., 1980, 1992) определяет выгорание как трехступенчатый процесс негативного изменения профессионального поведения в ответ на стрессовый характер рабочей среды. Первая стадия характеризуется дисбалансом между ресурсами и требованиями среды, что порождает стрессовое состояние. На второй стадии у работника систематически возникает состояние эмоционального напряжения, утомление и истощение. Третья стадия проявляется в изменениях мотивационной сферы профессионала и его поведения, где ведущим симптомом является бездушное обращение с клиентами.

Согласно модели В. В. Бойко (2008) выгорание проходит в своем развитии три фазы, включающие по четыре симптома:

1) фаза тревожного напряжения связана с изматывающим воздействием и усилением психотравмирующих факторов, проявляется в обостренном переживании психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенности собой, загнанности в клетку, тревоге и депрессии.

2) фаза резистенции – сопротивления нарастающему стрессу – включает в себя неадекватное избирательное эмоциональное реагирование по отношению к клиентам и коллегам, эмоционально-нравственную дезориентацию, расширение сферы экономии эмоций, упрощение профессиональных обязанностей.

3) фаза истощения характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы, проявляется такими симптомами, как эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, цинизм (личностная отстраненность), психовегетативные и психосоматические нарушения.

Е. А. Круглова (2009) выделяет в развитии выгорания три стадии, различающиеся по степени вовлеченности человека в этот процесс.

1. Невротическая реакция. Меняется в первую очередь самочувствие и настроение человека. Изменения представляют собой классические черты неврастении или синдрома раздражительной слабости. Это такие проявления истощения нервной системы, как повышенная утомляемость, снижение умственной (возможно, и физической) работоспособности, многообразные проявления телесного дискомфорта. Появляется раздражительность и повышенная конфликтность, когда человек срывает собственное дурное настроение на окружающих.

2. Невротическое развитие. Изменяется отношение человека к работе вплоть до появления отвращения к ней, следствием чего становится формальное выполнение профессиональных обязанностей. Это сочетается с социальной отгороженностью. Человек воздвигает невидимый барьер между собой и окружающими. При общении с ним возникает ощущение, что он находится как бы за стеклом.

3. Стойкое изменение личности. Обычно это проявляется в форме душевной черствости, циничности, а также подчеркнутой агрессивности (варьирующей от раздражительности до неприкрытого хамства). Все это протекает на фоне общего эмоционального оскудения, когда человек постепенно утрачивает способность радоваться жизни. Ситуация может усугубляться склонностью к перепадам настроения, появлению кратковременных эпизодов эмоционального спада или затяжных периодов депрессии (нередко скрытой, в состоянии которой человек может пребывать годами).

Процессуальная модель Барона Перлмана и Алана Хартмана (Perlman B., Hartman E. A., 1982) представляет четыре стадии СПВ. Запускающим фактором ПВ являются противоречия между профессиональными ожиданиями и возможностями профессиональной адаптации работника.

Первая стадия – физическое истощение, напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый тип: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй тип: работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс выгорания.

Вторая стадия выгорания сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии СПВ ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

Третья стадия выгорания сопровождается реакциями основных трех классов (физиологическими, аффективно-когнитивными, поведенческими) в индивидуальных вариациях.

Четвертая стадия представляет собой полное профессиональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение и как переживание субъективного неблагополучия – определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с «тлеющим горением» при отсутствии необходимого топлива.

Модель развития выгорания Джерри Эдельвича и Арчи Бродского (Edelwich J., Brodsky A., 1980) также включает в себя четыре этапа.

1. Этап энтузиазма, который характеризуется высокой степенью активности работника, желанием трудиться и высокой оценкой значимости своей работы. Характерной особенностью данного этапа является идеализм профессионала, выраженный в больших надеждах на будущее и нереалистичных ожиданиях. Например, выгоревший социальный работник вспоминает: «Я собирался стать королем пьяниц, ведущим их в землю обетованную».

2. На этапе стагнации высокие ожидания работника значительно снижаются. Происходит смещение акцента в деятельности с оказания помощи людям на удовлетворение своих собственных потребностей: на зарплате, продолжительности рабочего дня, административной поддержке и т. п.

3. Этап фрустрации характеризуется постепенно развивающимся чувством беспомощности в связи с неоправдавшимися идеалистическими ожиданиями первого этапа и неудовлетворенностью личных потребностей второго этапа. Как правило, на данном этапе наблюдаются аффективные, когнитивные и соматические симптомы.

4. Этап апатии проявляется в полной отстраненности человека от работы в поведенческом и умственном плане. Наблюдаются прогулы и избегание социальных контактов с другими на работе, тогда как на психологическом уровне возникают эмоциональная отстраненность, безразличное и циничное отношение к обслуживаемым людям.

Барабанова М. В., 1995 и Кочюнас Р., 2005 выделяют следующие четыре стадии развития выгорания трудоголиков:

1. Стадия эйфории и энтузиазма, напоминающая медовый месяц. Трудоголик увлеченно ставит перед собой все более трудные профессиональные задачи и с чувством удовлетворения разрешает их. Работа занимает все его помыслы, основную часть его времени и сил. Он читает в основном специальную литературу и думает только о работе, из-за чего у него наблюдается рассеянность. Дома он «достает» супругу своими рабочими проблемами и обижается, когда она не проявляет к ним достаточного интереса. На этой стадии у человека сохраняется критическая оценка чрезмерной производственной занятости, бывают периоды отдыха и мысли о смене деятельности.

2. Психосоматическая стадия. Прежний ритм, прежние функции, в выполнении которых достигается определенное мастерство, перестают приносить удовлетворение. Появляются все новые и новые формы «заделов». Все, что отвлекает от работы, вызывает протест и возмущение. Перерывы возможны лишь на короткое время. Вне работы возникает ощущение неудовлетворенности собой. Человек много курит или пьет кофе, у него ухудшается чувство юмора, особенно в рабочих ситуациях. Появляется чувство истощения, ухудшается настроение и сон, развиваются психосоматические расстройства, которые приводят к вынужденному прекращению работы на какое-то время, что сопровождается симптомами отнятия. В отпуске он скучает, чувствует себя ненужным, неприкаянным, никчемным, начинает пить, играть в карты, заводит курортный роман.

У профессионалов помогающих профессий периодически появляется стремление навязывать клиенту свои мнения, установки или ценности, реализовывать скрытые агрессивные установки под маской «благих намерений». Профессионал проявляет раздражительность и враждебность во время беседы, отказывается продолжать обсуждение предложенной темы, стремится побыстрее завершить беседу.

3. Хроническая стадия характеризуется практически беспрерывной работой, включая нерабочие дни, а часто и ночное время. Нарастает напряжение, тревога и раздражительность, учащаются нервные срывы, возникает бессонница.

4. Стадия эмоционального выгорания. СПВ проявляется равнодушным отношением к профессиональным обязанностям, экономией эмоций, чувством усталости от межличностных контактов (фаза резистентности), полным исключением эмоций из профессиональной деятельности (фаза истощения). Возникают сомнения в себе, пессимизм, из-за чрезмерной озабоченности нарастающими проблемами портятся отношения в семье. Профессионал отгораживается от друзей, грубеет, черствеет – «выгорает». Психосоматические расстройства все чаще приводят к временной утрате работоспособности. Нередко развивается заболевание, угрожающее трудоспособности и самой жизни.

С. В. Реттгес и М. А. Черкасова (2021) также считают, что весь процесс профессионального выгорания представляет собой четырехступенчатую модель. На первой ступени человек усердно «отдается» своей работе, он полон энергии и сил. Помимо этого, профессиональная деятельность для человека занимает ведущее место в его жизни. На второй ступени развития СПВ у человека с большим энтузиазмом формируются большие ожидания, который через определенное время начинают уменьшаться.

Третья ступень обусловлена тем, что внимание индивида перемещается на удовлетворение собственных потребностей, а необходимость в контексте профессиональной деятельности идентифицироваться с реципиентами отходит на «задний» план. Далее, на четвертой ступени психологического выгорания, человек придает основное значение продолжительности рабочего дня и деньгам. Помимо этого, чувство беспомощности постепенно возрастает и, соответственно, формирует фрустрацию. Приходит осознание того, что многие личностные потребности не были удовлетворены и не оправдались идеалистические ожидания.

Джеррольд Гринберг (2004) выделяет в течении выгорания пять этапов.

Первый этап – «медовый месяц». Профессионал полностью поглощен решением проблем, работает с энтузиазмом и удовольствием. На работе ему не хватает времени, чтобы выпить чашечку кофе или перекусить. Он думает и говорит только о своих делах, увлеченно работает без отпусков и выходных, мало спит.

Второй этап – «недостаток топлива». У профессионала появляется периодическое стремление навязывать пациенту свои мнения, установки или ценности. Нарастает тенденция манипулировать пациентом, осуществлять скрытые агрессивные установки под маской «благих намерений». Он отказывает продолжать обсуждение предложенной темы, проявляет раздражительность и враждебность во время беседы, стремится побыстрее ее завершить. У профессионала нарастает усталость, ухудшается чувство юмора, особенно в рабочих ситуациях. Он много курит или пьет кофе, периодически у него возникают проблемы со сном. Некоторые начинают злоупотреблять транквилизаторами, алкоголем и наркотиками.

Третий этап – «хронические симптомы». Появляется чувство беспомощности, измождения, «загнанности», а иногда – острой злобы, пустоты и подавленности. Возникает чувство несостоятельности, малой значимости решаемых проблем, сомнения в эффективности своей работы и своих способностях. От профессионала можно услышать циничные или разочарованные замечания и шутки по поводу своей профессии. Появляются мысли о смене профессии и нежелание идти на работу. Происходит перенос своих сложностей на проблемы пациента и своих отрицательных эмоций – на окружающих. Возникают трения с коллегами. Профессионала все больше обижает, что ему «надо больше всех», что его просто используют, ценят, но не собираются любить. От попыток симбиотической близости он переходит к формальной, бюрократической дистанции.

Четвертый этап – «кризис». Учащаются жалобы на здоровье: усталость, раздражительность, мышечное напряжение, плохой сон, расстройство желудка, частые простуды. Развиваются психосоматические расстройства, приводящие к временной утрате работоспособности. Возникает неудовлетворенность собой, пессимизм, из-за чрезмерной озабоченности нарастающими проблемами портятся отношения в семье. Профессионал отгораживается от друзей, грубеет, черствеет – «выгорает». Из-за выгорания большинство психотерапевтов в среднем через семь лет меняют работу.

Пятый этап – «пробивание стены» характеризуется соматическими и психологическими проблемами в острой форме, опасными болезнями, угрозой карьере.

Согласно концепции Матиаса Буриша (Burish М.,1993) выгорание проходит в своем развитии шесть фаз.

1. Предупреждающая фаза:

• чрезмерное участие (активность, чувство незаменимости, отказ от потребностей, не связанных с работой, ограничение социальных контактов);

• истощение (чувство усталости, бессонница).

2. Снижение уровня собственного участия:

• по отношению к сотрудникам, клиентам (потеря положительного восприятия коллег, переход от помощи к надзору и контролю, приписывание вины за собственные неудачи другим людям, доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам и клиентам);

• по отношению к остальным окружающим (отсутствие эмпатии, безразличие);

• по отношению к профессиональной деятельности (нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени, акцент на материальном аспекте при одновременной неудовлетворенности работой);

• возрастание требований (потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, представление, что люди используют его, зависть).

3. Эмоциональные реакции:

• депрессия (постоянное чувство вины, снижение самооценки, безосновательные страхи, апатия, лабильность настроения);

• агрессия (защитные установки, обвинение других, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, конфликты с окружением).

4. Фаза деструктивного поведения:

• сфера интеллекта (снижение концентрации внимания, отсутствие способности к выполнению сложных заданий, ригидность мышления, отсутствие воображения);

• мотивационная сфера (отсутствие собственной инициативы, снижение эффективности деятельности, выполнение заданий строго по инструкции);

• эмоционально-социальная сфера (безразличие, избегание неформальных контактов, отсутствие участия в жизни других людей либо чрезмерная привязанность к конкретному лицу, избегание тем, связанных с работой, самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука).

5. Психосоматические реакции: снижение иммунитета, неспособность расслабиться в свободное время, бессонница, повышенное давление, учащенное сердцебиение, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, сексуальные расстройства, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.

6. Разочарование: отрицательная жизненная установка, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, экзистенциальное отчаяние, мысли о суициде.

Величковская С. Б., 2005 выделяет в течении СПВ семь фаз.

Роберт Голембиевски и Роберт Менценрайдер (Golembiewski R.T., Munzenrider R. F., 1988) описывают восемь фаз и три степени выгорания: низкий балл (в 1–3-й фазах), средний (в 4–5-й фазах) и высокий (в 6–8-й фазах). Эти степени выгорания соответствуют показателям эмоционального истощения, цинизма и снижения профессиональной эффективности по модели Маслач и Джексон (Maslach С., Jackson S., 1984).

В 1-й фазе профессионал обращается с своими подопечными уважительно и тактично; доволен тем, как выполняет свою работу, которую считает социально значимой; у него имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления большинства стрессоров, с которыми он сталкивается.

В последующих фазах эмоционально-энергетические ресурсы уменьшаются и все слабее противодействуют нарастающему цинизму и ослаблению профессиональной эффективности. Постепенно наблюдается переход к энергетическому и эмоциональному истощению.

В 8-й фазе профессионал дистанцируется от людей и, следовательно, не может получить конструктивную информацию (в том числе в виде обратной связи) и социальную поддержку; работа не приносит ему удовлетворения. В этой фазе «сгоревшие» работники имеют низкие самооценки профессиональной эффективности и рассматривают свою работу как непривлекательную, также у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессов.

Фазы обычно сменяются в следующем порядке: 1–2 – 4–8. Это объясняется тем, что 2-я фаза отличается высоким уровнем цинизма и лишает человека важной информации, которая спустя некоторое время может препятствовать или задерживать выполнение задачи (4-я фаза). Затем эти два условия совмещаются на таком уровне напряженности, который выходит за пределы возможностей адекватного преодоления и часто приводит к эмоциональному истощению (8-я фаза). В случае острого начала выгорания последовательность фаз выглядит другим образом:1–4, 2–4, 3–8 или 4–8.

Герберт Фройденбергер и Гейл Норт (Freudenberger H., North G., 1992) выделяют двенадцать фаз выгорания:

1. Повышенное стремление проявить себя в деле; навязчивое желание самоутвердиться; энтузиазм; взятие на себя ответственности без каких-либо со-мнений.

2. Чувство недооцененности, повышенное усердие в работе, усиленная активность, неспособность переключиться и отдохнуть от работы.

3. Пренебрежение собственными потребностями, проблемы с питанием и сном, задержки на работе, уменьшение общения с семьей и друзьями.

4. Отказ от урегулирования конфликтов, отрицание наличия проблем, тревога, паника и нервозность.

5. Переоценка и переосмысление ценностей, пренебрежение друзьями и семьей, прежние увлечения кажутся неинтересными, внимание сосредоточено только на работе.

6. Отрицание возникающих проблем, нетерпимость, восприятие сотрудников как глупых, ленивых, требовательных или недисциплинированных, сужение социальных контактов, признаки цинизма и агрессии, проблемы рассматриваются как вызванные нехваткой времени и работой, а не изменениями в жизни.

7. Отстранение, социальные контакты сводится к минимуму, все свободное время заполняется работой, несмотря на настоятельную необходимость в отдыхе от стресса и отчетливые проблемы со здоровьем, злоупотребление психоактивными веществами.

8. Появление странностей и чудаковатостей, видимые изменения в поведении с друзьями и семьей.

9. Цинизм, утрата ценности себя и других, неспособность воспринимать собственные потребности, эмоционально ощущать окружающее и себя самого.

10. Внутренняя пустота, которая преодолевается через такие действия, как переедание, секс, лихачество на дорогах, экстремальные виды спорта, алкоголь или наркотики.

11. Депрессия, чувство потерянности и неуверенности, истощение, будущее кажется унылым и темным.

12. Окончательное профессиональное выгорание, представляющее собой полное эмоциональное и физическое истощение с суицидальными мыслями и острой потребностью в медицинской помощи.

Трудоголизм

Молодые специалисты не умеют работать,

а опытные специалисты умеют не работать.

Александр Голов

Автор термина «работоголизм» («workaholism»), Уэйн Оутс (Oates W. E., 1971) определил его как неконтролируемую тягу непрерывно работать, сродни той, от которой страдают запойные алкоголики. Работоголики выставляют приверженность работе в качестве уважительной причины для освобождения от семейных обязанностей или «убегают» в работу, чтобы не контактировать со своей неблагополучной семьей.

Герберт Фройденбергер (Freudenberger H., 1974) писал о трудоголизме так: «Рабочая атмосфера и удовлетворение от нее могут быть настолько соблазнительными, что человек начинает проводить там даже свое свободное время. Для меня эта чрезмерная вовлеченность – тревожный звоночек, указывающий на то, что сотрудник перестал пытаться найти внешние занятия и отношения».

В 1978 году в Японии был введен термин «Karōshi», обозначающий «смерть от переутомления». Смерть наступает в результате невыносимого истощения, систематического недоедания, а также в результате инсульта или инфаркта. Существует также термин «karo-jisatu» – суицид из-за перегруженности работой (Kanai A, Wakabayashi M., 2006).

Среди наиболее распространенных причин развития СПВ обычно выделяют фрустрирующую и предъявляющую к человеку высокие требования работу (помогающие профессии) и следующую за ней череду негативных личных изменений в установках и поведении.

Кареши стала причиной смерти в 2000 году премьер-министра Японии Кэйдзо Обути, который трудился не меньше чем 12 часов в сутки и за 20 месяцев пребывания на своем посту имел всего три выходных дня. Многие компании вводят дни без переработок, когда все сотрудники обязаны покинуть офис в 17:30, но, так как рабочая нагрузка слишком большая, некоторые используют эти дни, чтобы поработать в одиночестве в темном офисе, или берут работу на дом.

В Китае смерть от переработки называется голаосы. Для стимуляции сверхурочной работы компании применяют целый ряд мер, таких как возмещение платы за такси для сотрудников, которые остаются работать в офисе до поздней ночи. Чтобы продвинуться в деловом мире, бизнесменам каждый вечер приходится тратить свое свободное время в ночных клубах, пить много алкоголя. От переутомления на работе ежедневно умирают 1600 китайцев, за год – 600 тысяч человек.

Достаточно часто увлеченность работой предстает в виде замкнутого круга, в связи с наслоением на поведенческий компонент (большой объем выполняемый трудовых функций) когнитивного компонента (представление о необходимости достижения определенных стандартов, навязываемых самому себе). Это приводит к признанию со стороны руководителей и начальника, эмоционально подкрепляя поведение. Вместе с тем продолжительная работа приводит к снижению продуктивности и эффективности, чувству вины, собственной некомпетентности, которые заставляют работать еще усерднее (Hartmann É., Mathieu C., 2017).

Психологическое перенапряжение возникает при неспособности восполнить личные ресурсы, потраченные в ходе профессиональной деятельности. Регулярное вложение когнитивных, эмоциональных, физических ресурсов без возможности их пополнения приводит к более выраженному выгоранию по сравнению с людьми без признаков трудоголизма (Cheung F. et al., 2018).

По наблюдениям О. Весниной (2004) в детстве от трудоголика всегда что-то требовали и никогда не любили его таким, каким он был. Он испытывает страх перед близкими и глубокими эмоциональными отношениями с людьми и страх внутренней пустоты, которую надо заполнить. Эти страхи он пытается преодолеть за счет стремления к совершенству и превосходству над всеми. Автор предлагает следующую классификацию трудоголиков.

«Трудоголик для других» – это тот, кто очень много работает и очень доволен этим. Помочь «трудоголику для других» так же трудно, как лечить наркомана, который не хочет лечиться.

«Трудоголик для себя» – это тот, кто очень много работает, но испытывает по этому поводу противоречивые чувства. Если другие области жизни такого работника – семья, досуг, друзья – не страдают, это значит, что он не безнадежен.

«Успешный трудоголик» – это тот, кто благодаря своей работе добивается больших профессиональных/карьерных успехов.

«Трудоголик-неудачник» – это тот, кто рьяно занимается деятельностью, от которой никому нет пользы. Но эта деятельность заполняет пустоту в его жизни.

«Скрытый трудоголик» – это тот, кто на людях сетует, как он не любит работать, а на самом деле все свои силы и любовь отдает работе.

Дресвянников В. Л. с соавторами (2010) выделяют пять типов работоголиков в зависимости от ведущих мотивов поведения.

Эгоцентрически-нарциссические работоголики реализуют в трудовом поведении демонстративные черты, выдвигая на первый план потребность во внимании окружающих. При этом для них характерна переоценка собственных трудовых достижений при одновременном уменьшении роли и значимости работы других сотрудников.

Одинокий шизоидный работоголик использует работу для упорядочивания своего мировоззрения и защиты от необходимости выстраивать межличностные контакты, вовлекаться в эмоциональные отношения, брать на себя ответственность.

Зависимые депрессивные работоголики используют работу для удовлетворения своих социальных потребностей. Они ориентированы на хорошие отношения с сотрудниками, берут на себя лишнюю ответственность, однако работают медлительно и могут задерживаться на работе.

Навязчивый стиль работоголизма выражается в высоком уровне организованности, пунктуальности, сверхконтроле трудовой деятельности. Работа выступает средством упорядочивания и поддержания субъективного контроля за жизнью работоголика, что приводит к повышенной тревожности и негибкости поведения.

Соревновательно-сопернический работоголизм основывается на потребности в признании. Такие работники ориентированы на всевозможные новшества и изменения в трудовой деятельности, однако первоначальный восторг и интерес быстро сменяются равнодушием и попыткой переложить обязанности на других сотрудников. При этом работоголики болезненно переживают чужие успехи и воспринимают своих коллег как соперников.

С течением времени напряжение, стрессы, обиды у трудоголиков аккумулируются. Происходит прогрессирующее сужение круга интересов личности, который в конце концов ограничивается исключительно рабочими, профессиональными задачами. Поскольку трудоголики не дают себе достаточно времени и возможностей для отдыха и восстановления затраченных на работу ресурсов, это приводит к эмоциональному и когнитивному истощению. Недостаток отдыха и физической активности у людей умственного труда негативно сказывается на их здоровье (Andreassen С. S. et al., 2016).

Различные типы трудоголиков имеют характерные общие черты (Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С., 2017; Ильин Е. П., 2011; Короленко Ц. П., Дмитриева Н. В., 2012; Andreassen С. S. et al., 2016, Ng T. W. H. et al., 1997; Scott K. S. et al., 1997; Van Beek et al., 2012).

Трудоголик тратит большую часть времени на работу, даже когда у него есть свобода действий; это негативно сказывается на других видах активности. Трудоголик с неохотой заканчивает рабочий день, он продолжает трудиться и дома, и на отдыхе – везде, где бы он ни находился. Забота о семье сводится у него к зарабатыванию денег.

Трудоголика раздражает необходимость отвлекаться на то, что не связано непосредственно с работой: домашние дела, походы в магазины и т. п. Он получает больше всего удовольствия от рабочего состояния, отсутствие работы вызывает у него мрачное, злобное настроение и агрессию, приводит к неумеренному курению и злоупотреблению алкоголем. Даже хобби трудоголиков обычно связаны с трудовыми усилиями. Это работа на садовом участке, охота, рыбалка и т. п. Если трудоголик не может реализовать себя на основной работе, хобби может стать его единственным интересом в жизни.

Трудоголик не может справиться со своей тягой к работе даже тогда, когда понимает, что необходимости в чрезмерной работе нет. У него низкий уровень самооценки, он не уверен в себе и постоянно боится разочаровать начальство. Погружение в работу отражает потребность трудоголика в самоутверждении. Он стремится к постоянному успеху, одобрению со стороны окружающих.

Трудоголика отличает организованность и дисциплинированность, стремление к безупречности во всем, предусмотрительность, страх перед ошибками, тщательное взвешивание «за» и «против». Ему свойственно тугоподвижное мышление, застревание в деталях, чрезмерная обстоятельность, тщательность в работе. Фиксация на второстепенных подробностях не позволяет трудоголику увидеть картину полностью, поэтому он тратит на выполнение рабочих задач больше времени, чем другие.

Для трудоголика характерно отсутствие критики, уход от действительности, упорство, переходящее в упрямство, выраженная потребность в манипуляции другими людьми, доминировании и неспособность делиться властью. Трудоголик преувеличивает значение своей деятельности, оправдывая ею уход от всего остального. От других людей он требует значительно большей дисциплины, чем от себя. Например, не умея и не желая ждать других, он заставляет ждать себя, не находя в этом ничего плохого. Он испытывает крайнюю раздражительность в случаях несвоевременного исполнения сотрудниками их части работы.

Главным отличием трудоголика от трудолюбивого человека является то, что для трудолюбивого человека важен результат деятельности, работа воспринимается как часть жизни, важная, но не единственная сфера самореализации, сама работа, профессиональная деятельность рассматривается как средство личностного развития; для трудоголика же результат работы не важен, он зациклен на производственном процессе. Трудолюбивый человек работает, чтобы жить; работоголик живет, чтобы работать (Schaufeli W. B., Taris T. W., van Rhenen W., 2008).

Со всеми компонентами трудоголизма положительно коррелирует сознательность, что указывает на то, что дисциплинированность, надежность и организованность являются центральными аспектами трудоголизма. Кроме того, тяга к работе положительно связана с невротизмом и отрицательно – с доброжелательностью. Вовлеченность в работу положительно коррелирует с невротизмом, общительностью, открытостью новому опыту и отрицательно – с доброжелательностью. Удовольствие от работы положительно связано с общительностью, сознательностью, открытостью новому опыту и отрицательно – с невротизмом (Spence J. T., Robbins A. S., 1992).

«Бегство в работу» от обыденной жизни может быть связано с невозможностью трудоголика испытывать «маленькие житейские радости», неспособностью обеспечить себе домашний комфорт, который обеспечивают ему другие. В качестве рационализации своего трудового энтузиазма используются такие оправдания, как материальная или рабочая необходимость, требования карьеры и т. п.

Склонность работоголика к роли Спасателя объясняют следующими мотивами:

а) чувство своей незаменимости;

б) заполнение времени;

в) получение приятного, заслуженного утомления;

г) разрядка агрессии в форме попреков (Некрасова, 2003).

Трудоголики уверены в том, что с любыми обязанностями они справятся лучше коллег, они не способны передавать часть своих полномочий другим.

Работоголик много заботится о других, создавая у них впечатление родительской опеки. Однако при этом он ставит опекаемого человека в инфантильную зависимость, заставляет его чувствовать себя неумелым, глупым, несамостоятельным. Причиной такой заботы является не сочувствие, а стремление к превосходству и в самоутверждении за чужой счет: «Я все знаю и умею лучше вас».

Убежденность, что ваша работа необычайно важна, – верный симптом приближающегося нервного срыва.

Бертран Рассел

Нина Тасси (Tassi N., 1993) описала ургентную аддикцию (лат. urgere – спешить), которая характеризуется стремлением сделать как можно больше и как можно быстрее. Автор формулирует семь признаков ургентной аддикции:

1) стремление контролировать время и постоянное беспокойство, связанное с невозможностью подчинить себе ход событий;

2) сочетание переживания, что время проходит впустую, со стремлением отложить реализацию идей или осуществление деятельности на неопределенное будущее;

3) снижение или утрата способности радоваться жизни в настоящем, «зацикленность» на задачах будущего или неудачах прошлого;

4) отсутствие приятных воспоминаний и стремление забыть прошлые неприятности, сосредоточившись на текущих проблемах и будущих задачах;

5) увеличение нагрузок, которые человек сам на себя возлагает, причем больше, чем может успеть выполнить;

6) будущее представляется перегруженным работой;

7) увеличение скорости жизни, утрата ее размеренности.

Выделены три типа ургентных аддиктов (Шибко Е. Л., 2008).

Планирующий ургентный аддикт постоянно занят – в основном планированием своей деятельности. Он намечает амбициозные цели, не учитывая, насколько они могут быть достигнуты. В ситуации, когда необходимо быстро решить несколько задач, он паникует и не может скорректировать свои действия в соответствии со сложившимися обстоятельствами. Ему легче отказаться от поставленной цели и запланировать новую, чем проанализировать причины своей неудачи и исправить их.

Немоделирующий ургентный аддикт активно выдвигает цели и даже пытается их осуществить, но не учитывает при этом свои возможности и внешние обстоятельства деятельности. Поглощенный точным и добросовестным выполнением своих обязанностей, он может не обратить внимания на изменившуюся ситуацию и будет руководствоваться изначально поставленной целью, действовать по ранее разработанной программе.

Негибкий ургентный аддикт легко включается в дело и сосредоточивается на добросовестном выполнении своих обязанностей. Он руководствуется изначально поставленной целью и действует по заранее разработанной программе, проявляет внимание к деталям, уделяет большое внимание контролю, проявляет настойчивость в достижении цели при возникновении помех. Вместе с тем он больше опирается на прошлый опыт и применяет в новых обстоятельствах знакомую схему действий. Он продолжает действовать по намеченному плану, не обращая внимания на несоответствие этого плана ситуации, не принимает во внимание интересы окружающих и не всегда учитывает требования руководства, мнение коллег и советы близких.

Самаль Е. В. и Черенович Е. А., 2021, выявили у специалистов с высоким уровнем ургентной зависимости профессиональное выгорание, выражающееся в эмоциональном истощении и опустошенности, угнетенности, апатии, общем утомлении. Эти специалисты очень озабочены оценками других, склонны к черствым, формальным отношениям с клиентами и коллегами и воспринимают их отношение к себе как несправедливое. Они отказываются от свободного времени, не берут отпуск в течение многих лет, сокращают время отпуска.

Чем выше у таких работников выраженность шкалы «работоголизм», тем выше показатель шкалы «упрощение профессиональных обязанностей» и «самоорганизация», и наоборот, чем чаще они сомневаются в себе, в своих силах и способностях, тем больше они стараются мобилизовать все силы и доказать, что могут быть успешными. Чем выше у них негативное отношение к людям, тем сложнее выстраиваются межличностные отношения.

Для ургентных аддиктов характерны повышенная озабоченность внешними оценками, неудовлетворенность собой, эмоциональная отстраненность, угнетенность, чувство опустошенности (Вырвич А. Ч., Андреева И. Н., 2020). Основываясь на результатах проведенного исследования, авторы схематически представляют психологические портреты сельского и городского учителя с ургентной аддикцией и прокрастинацией.

Прохожий, гуляя по лесу, встретил дровосека, который долго, упорно и безуспешно пытался распилить дерево. Подойдя поближе и оценив, почему не движется эта работа, прохожий спросил:

– Мне кажется, что ваша пила совершенно затупилась. Почему бы вам ее не заточить?

– Для этого у меня нет времени, – простонал дровосек, – я должен пилить!

Профессиональная деформация

Термин «профессиональная деформация» впервые употребил Хьюберт Лангерок (Langerock H., 1915). Продолжительное выполнение определенных обязанностей, по наблюдениям автора, ведет к деформации процессов мышления и оценки важности деятельности работы в сфере, к которой принадлежит профессионал.

В русскоязычную научную литературу термин «профессиональная деформация» ввел в 1921 г. Питирим Сорокин для обозначения негативного влияния профессиональной деятельности на поведение и переживания человека, он же предложил первую социологическую программу изучения профессиональных деформаций.

Дворцова Е. В. и Литвиненко Е. В., 2007, под профессиональной деформацией понимают изменение сложившейся психологической структуры личности в процессе профессионального труда, сопровождающееся переносом профессионального поведения на внепрофессиональные сферы. Характеристиками профессиональной деформации личности являются: быстрота ее развития, глубина деформирования, степень ее устойчивости, широта (проявляется только в процессе профессиональной деятельности либо еще и вне этой деятельности).

Орел В. Е. (2005) отличает профессиональную деформацию от психического выгорания, поскольку оно оказывает негативное влияние на эффективность трудовой деятельности, разрушая личность в целом. При этом деформация личностных особенностей проявляется на более поздних этапах профессиональной карьеры, в то время как выгорание может возникнуть и в начале профессионального пути как результат несоответствия между требованиями профессии и притязаниями личности.

Круглова Е. А., Попель Н. В., 2020, указывают, что профессиональное выгорание у школьных учителей протекает по невротическому типу, его общий уровень не зависит от стажа работы. Профессиональная деформация протекает по психопатическому типу, при этом ключевую роль в ее развитии играет именно стаж педагогической деятельности. К развитию профессионального выгорания наиболее подвержены учителя с эмоциональными стилями поведения, профессиональные деформации личности чаще развиваются у учителей «рассуждающего стиля».

Прогрессирующее с течением времени профессиональное выгорание приводит к регрессу профессионального развития и, как следствие, к постепенной утрате педагогической квалификации, негативным образом отражаясь на выполнении служебных обязанностей педагога. Однако в ряде случаев методичность в работе и длительный опыт общения с объектами своего труда формируют профессионально важные качества и индивидуальный стиль педагогической деятельности. В то же время привычные стерео-типы преподавания предмета приводят к «сращиванию» личности и профессии. В результате деформируется личность учителя, снижается продуктивность профессиональной деятельности, развиваются конфликты.

Специалист подобен флюсу, полнота его односторонняя.

Козьма Прутков

Маркова А. К., 2005, выделяет три основных этапа профессионализации: начальный этап профессионализма (адаптация к профессии и самоактуализация в ней), профессионализм (владение профессией в форме мастерства и творчества), «псевдопрофессионализм» (выполнение рабочих обязанностей по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности).

Автор перечисляет основные тенденции развития профессиональных деструкций:

• отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

• дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие – нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

• свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;

• искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонение от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

• появление деформаций личности (например, профессионального выгорания, ущербной профессиональной позиции и т. п.);

• прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Климов Е. А., 1998, определяет следующие стадии профессионализации:

• адепт (человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, усваивающий систему профессиональных ценностей);

• адаптант (человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности);

• интернал (человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности);

• мастер (человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи).

Стремление адаптанта быстрее реализоваться в избранной профессии при отсутствии соответствующих навыков дистанцирования сопровождается большими эмоциональными затратами и может приводить к профессиональному выгоранию. Оно развивается и у интернала, который так и не приобрел навыки сохранения собственного психологического комфорта и хронически ощущает психическое напряжение, что приводит к истощению эмоциональных ресурсов.

Мастер решает многие профессиональные задачи уже на уровне автоматизма, не задумываясь над самим процессом. Это может приводить к чрезмерно глубокому и длительному вчувствованию в переживания другого человека с возникновение симптомов выгорания.

На стадии адепта развитию выгорания противодействует высокий уровень эмпатии. С переходом же на более высокие ступени профессионального развития данная взаимосвязь приобретает противоположный знак. Так, на стадиях адаптанта, интернала и мастера высокий уровень эмпатии способствует повышению выраженности СПВ.

Женщина жалуется священнику:

– Святой отец, у меня вот уже долгое время ужасно болит голова, просто спасу никакого нет, прямо разламывается…

Далее следует подробнейшее описание головных болей, сопровождаемое стонами, криками, слезами. Это продолжается часа два. Вдруг женщина прерывается и говорит:

– Ой, что это? Святой отец, это просто чудеса! Вы обладаете волшебным даром: благодаря вашему участию моя головная боль бесследно исчезла!

– Нет, вы ошибаетесь: она не исчезла, она перешла ко мне.

Майкл Хельге Реннестад и Томас Сковхольт (Rønnestad, Skovholt, 2003) выделяют шесть фаз профессионального развития:

1. Фаза непрофессионального помощника.

2. Фаза начинающего студента.

3. Фаза продвинутого студента.

4. Фаза начинающего специалиста (новичка-профессионала).

5. Фаза опытного профессионала.

6. Фаза старшего профессионала.

1. Непрофессиональный помощник руководствуется личным опытом и собственным здравым смыслом в понимании того, как помогать другим в беде. Обычно он предлагает для этого готовые решения. Чрезмерная вовлеченность, сильная идентификация и уверенность в своей правоте подогревают соблазн давать практические советы.

2. Начинающий студент знает, что обывательские концепции и способы помощи больше не актуальны. При первых попытках работы с клиентом он испытывает:

а) отсутствие уверенности в том, что сможет оказать положительное влияние на клиента;

б) незнание, как лучше всего вести себя с клиентом;

в) страх потерять контроль над терапевтической ситуацией;

г) беспокойство из-за собственного бессилия повлиять на плохую жизненную ситуацию клиента;

д) беспокойство из-за моральных соображений и этических проблем, возникших в работе с клиентом;

е) раздражение по отношению к клиенту, препятствующему усилиям начинающего специалиста;

ж) ощущение собственной вины в неверном способе уладить критическую ситуацию или конфликт с клиентом.

3. Продвинутый студент (стажер) в работе с клиентом обычно напряжен, консервативен в использовании методов, осторожен и тщателен. Перфекционизм, помноженный на преждевременную самостоятельную работу, с большой вероятностью приводит к выгоранию.

Авторы выделяют четыре типа привязанности к определенной теории у стажеров:

отсутствие концептуальной привязанности;

предпочтение одной теории, но с открытостью для других;

воодушевляющие теории последовательно сменяют друг друга;

твердая вера в одну теорию в сочетании с активным отрицанием других.

4. Начинающий специалист сначала пытается подтвердить обоснованность обучения. Затем, вследствие неудачно решенных профессиональных трудностей, следует период разочарования в обучении и самом себе. Те, кто в этот период остаются в профессии, начинают интенсивно исследовать себя и профессиональную среду, чтобы расти дальше. Переживаемые трудности могут стать стимулом к собственной психотерапии.

Все больше осознавая ценность отношений с клиентом для психотерапии, понимая их сложность, начинающий специалист, как правило, возобновляет интерес к изучению конкретных методов работы. Но в отличие от более раннего освоения техник, теперь обучение носит более осознанный и вдумчивый характер, специалист соотносит свои личностные особенности с предлагаемыми методами.

5. Опытный профессионал понимает, что терапевтические отношения не только играют важную роль, но и имеют решающее значение для прогресса клиента. Использование методик становится вторичным в сравнении с отношениями, они применяются теперь не механическим, шаблонным образом, а более гибко, творчески и индивидуально.

Наблюдается более реалистичная постановка целей работы, повышение осведомленности о ресурсах и ограничениях, большее понимание разделенной ответственности и оптимального уровня вовлеченности. Специалист может полностью погрузиться в работу, а по окончании сессии в течение нескольких минут перефокусировать внимание на работу с другим клиентом.

Параллельно с улучшением регулирования профессиональных границ опытный профессионал учится отделять профессиональную роль от таких ролей, как друг, родитель или супруг. Большая часть обучения профессионала происходит из его непосредственного общения с клиентами и близкими людьми, чтения профессиональной литературы в смежных областях, таких как антропология и религия, а также из чтения прозы, поэзии, биографий, через фильмы и театр.

6. Старший профессионал со стажем 20–25 лет и более переживает печаль и беспокойство по поводу ухудшения здоровья, своего и близких, ощущает снижение энергии, осознает очевидные ограничения в дальнейшей деятельности. Поскольку рутинные задачи выполняются снова и снова, а новых перспектив нет, может возникнуть интеллектуальная апатия и чувство скуки, недооценка своих достижений.

Зеер Э. Ф., 2020, определяет профессиональные деформации как постепенно накапливающиеся изменения структуры профессиональной деятельности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитие самой личности.

Автор описывает определенные профессиональные кризисы. Несоответствие профессиональной практики студенческим представлениям вызывает кризис профессиональных ожиданий. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Деструктивное разрешение кризиса проявляется в некачественном выполнении профессиональных функций, увольнении, смене специальности.

После 3–5 лет работы возникает кризис первичной профессионализации. К этому времени специалист освоил и продуктивно (производительно и качественно) выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального развития, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере.

При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии.

Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества.

Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. Продуктивный выход из него – новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса – увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

С точки зрения автора на формирование профессиональных деструкций влияют следующие факторы:

– объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

– субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

– объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю., 2012, выделяют следующие уровни профессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей – «синдром сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов – синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей – синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в медицинских профессиях: у терапевтов – стремление ставить «угрожающие диагнозы», у хирургов – цинизм, у медсестер – черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

• деформации профессиональной направленности личности, искажение мотивов деятельности;

• перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям);

• деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей – организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, нарциссизм);

• деформации, обусловленные чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, доминантность, индифферентность).

4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что проводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Например, сверхответственность, суперчестность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др.

Шевченко А. А., 2012, считает профессиональные деформации результатом дисгармоничного прохождения нормативных кризисов развития личности, возникающим вследствие неконструктивного разрешения противоречия между объективно изменившимися условиями профессиональной деятельности и отношением личности к этим изменениям. Психологическое содержание деформаций определяется спецификой социальной ситуации развития и включает психическое выгорание как системообразующий элемент, дисгармоничную эго-идентичность, деформацию межличностных отношений и жизненных целей и защитно-совладающее поведение.

Работники производственной сферы больше подвержены выгоранию через деперсонализацию и упрощение профессиональных обязанностей. В межличностных отношениях деформация проявляется универсально для обеих сфер деятельности (с ростом дегуманизации профессионалы склонны к соперничеству в конфликте). На уровне внутриличностных отношений выявляются специфические для каждой сферы деятельности взаимосвязи жизненных целей и выгорания (представители социальной сферы склонны к поддержанию смысла деятельности через профессиональную успешность, а работники производства – через дегуманизацию).

Автором выявлены особенности профессиональной де-формации в связи с динамикой нормативного кризиса: у работников производства деформации возникают уже в первой фазе. Вторая фаза нормативного кризиса для представителей обеих сфер деятельности служит возможностью для выхода из кризиса или перехода в пролонгированный кризис и роста деформации. Основой для возникновения профессионального выгорания является пролонгированный кризис; снижение показателей выгорания у профессионалов с деформацией происходит в третьей фазе нормативного кризиса.

Сантехник закончил монтаж раковины в кабинете у психоаналитика.

– Я закончил. С вас пять тысяч рублей.

– Вам нужны деньги?

– Да.

– Вы хотите об этом поговорить?

Тесты

Опросник выгорания Маслач MBI

Водопьянова Н. Е., 2013

Опросник выгорания Маслач (Maslach Burnout Inventor – MBI) разработан Кристиной Маслач и Сьюзен Джексон (С. Maslah, S. E. Jackson, 1981), адаптирован Водопьяновой Н. Е., 201.

Инструкция. Укажите слева от номера каждого утверждения, насколько часто оно соответствует вашим ощущениям от 0 – никогда, до 6 – ежедневно.

Текст опросника

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным (уставшим) человеком.

2. В конце рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3. В рабочие дни по утрам у меня плохое настроение, я считаю дни и часы до выходных.

4. Я доволен/довольна результатами моей работы.

5. Меня утомляют люди, с которыми я работаю (подчиненные, клиенты, реципиенты), я стремлюсь свести время общения с ними до минимума.

6. Я чувствую в себе большой заряд бодрости, эмоциональной и творческой энергии на работе и после нее*.

7. Я умею находить правильные решения в трудных или конфликтных ситуациях на работе и вне ее.

8. Я чувствую потерю интереса и апатию по отношению к моей работе.

9. Я умею внести «искру» (творчество) в свою работу.

10. В последнее время я стал(а) более черствым(ой), бесчувственным(ой) в межличностных отношениях с реципиентами (подчиненными, клиентами, коллегами и др.).

11. Люди, с которыми мне приходится работать, неинтересны для меня.

12. Я работаю с удовольствием, имею много целей и планов в моей деятельности. Я верю в их осуществление.

13. Я испытываю все больше разочарований в моей профессиональной деятельности.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. Я чувствую безразличие к тем, с кем мне нужно работать (реципиенты, подчиненные, клиенты, ученики и др.), и я предпочитаю формальное общение с ними, без лишних эмоций и открытости.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я создаю атмосферу доброжелательности, сотрудничества и энтузиазма в рабочем коллективе (команде).

18. Я легко общаюсь на работе со всеми независимо от их амбиций, характера, манеры общения.

19. Я доволен/довольна моими жизненными и профессиональными успехами.

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я верю, что смогу еще много сделать (достичь) в своей жизни.

22. Я проявляю к другим людям больше внимания и заботы, чем получаю в ответ признательности и благодарности.

Опросник для учителей и преподавателей

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным(ой).

2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3. Я чувствую себя усталым(ой), когда встаю утром и должен (должна) идти на работу.

4. Я хорошо понимаю каждого моего ученика (студента) и нахожу к каждому свой подход.

5. Я общаюсь с моими учениками (студентами) чисто формально, без лишних эмоций и стремлюсь свести время общения с ними до минимума.

6. Во время и после занятий я чувствую себя в приподнятом настроении и эмоционально воодушевленно*.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях с моими учениками (студентами).

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих учеников (студентов) и коллег.

10. В последнее время я стал(а) более отстраненным(ой) и жестким(ой) по отношению к тем, с кем работаю.

11. Как правило, ученики (студенты), их родители и администрация школы слишком много требуют от меня или манипулируют мною. Они преследуют только свои интересы.

12. У меня много профессиональных планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. Я испытываю эмоциональный спад на работе.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. Я не могу быть участливым(ой) ко всем ученикам (студентам), особенно недисциплинированными не желающим учиться.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от работы.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с моими учениками (студентами) и коллегами.

18. Я легко общаюсь с учениками (студентами) и их родителями независимо от их социального положения и поведения.

19. Я многое успеваю сделать на работе и дома.

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я много еще смогу достичь в своей жизни.

22. Бывает, что ученики (студенты) и их родители перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Опросник для медицинских работников

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным(ой).

2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3. Я чувствую себя усталым(ой), когда встаю утром и должен (должна) идти на работу.

4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои пациенты, и использую это для более успешного лечения.

5. Я общаюсь с моими пациентами (больными) только формально, без лишних эмоций, и стремлюсь свести время общения с ними до минимума.

6. Я чувствую себя энергичным(ой) и эмоционально приподнятым(ой)*.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях с больными и их родственниками.

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Я могу позитивно влиять на самочувствие и настроение больных (пациентов).

10. В последнее время я стал(а) более черствым(ой) (бесчувственным) по отношению к больным.

11. Как правило, окружающие слишком много требуют от меня. Они скорее утомляют, чем радуют меня.

12. У меня много планов на будущее, я верю в их осуществление.

13. Я испытываю все больше жизненных разочарований.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. Бывает, мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими больными.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и оптимизма в отношениях с моими коллегами и в отношениях с моими больными.

18. Я легко общаюсь с больными и их родственниками независимо от их социального статуса и характера.

19. Я многое успеваю сделать за день.

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я многого еще смогу достичь в своей жизни.

22. Больные, как правило, неблагодарные люди.

Опросник для консультантов фонда социальной защиты

1. К концу рабочей недели я чувствую себя эмоционально опустошенным(ой).

2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3. Я чувствую себя усталым(ой), когда встаю утром и должен (должна) идти на работу.

4. Результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.

5. Меня раздражают клиенты, которые долго и много говорят о страхе быть обманутыми нашим фондом.

6. Я чувствую себя энергичным(ой) и эмоционально воодушевленным(ой)*.

7. При разговоре с агрессивными клиентами я умею находить нужные слова, снижающие их агрессию или оскорбления.

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Мне нравится успокаивать недоверчивых клиентов и помогать им.

10. В последнее время я стал(а) более черствым(ой)/бесчувственным(ой) по отношению к клиентам.

11. Клиенты, с которыми мне приходится работать, неинтересны для меня. Они скорее утомляют, чем радуют меня.

12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. У меня все больше жизненных разочарований.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. Мне безразлично, что думают и чувствуют клиенты. Я предпочитаю формальное общение с ними, без лишних эмоций, и стремлюсь свести общение с ними до минимума.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и доверия при встрече с клиентом.

18. По телефону я разговариваю без напряжения с любыми клиентами независимо от их амбиций, эмоционального состояния и культуры общения.

19. Я доволен/довольна своими жизненными успехами (достижениями).

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я смогу еще много сделать в своей жизни.

22. Я проявляю к другим людям больше внимания и заботы, чем получаю от них в ответ признательности и благодарности.

Опросник для сотрудников правоохранительных органов

1. К концу рабочей недели я чувствую себя эмоционально опустошенным(ой) и раздраженным(ой).

2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3. Я чувствую себя усталым(ой), когда встаю утром и должен (должна) идти на работу.

4. Результаты моей работы соответствуют тем усилиям, которые я затрачиваю каждый день.

5. Меня раздражают (выводят из душевного равновесия) те люди, с кем мне приходится работать.

6. Я чувствую себя энергичным(ой) и эмоционально воодушевленным(ой)*.

7. Я умею находить правильное решение в сложных (экстремальных) ситуациях.

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Я оказываю позитивное влияние на продуктивность работы сотрудников нашей организации (моих подчиненных и коллег).

10. В последнее время я предпочитаю быть более отстраненным(ой) и бесчувственным(ой) по отношению к тем, с кем мне приходится работать.

11. Люди, с которыми мне приходится работать, неинтересны для меня. Они скорее раздражают, чем радуют меня.

12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. Я чувствую все больше жизненных разочарований.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. В организации, где я работаю, я предпочитаю формальное общение, без лишних эмоций и стремлюсь свести общение с сотрудниками до минимума.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

18. Я без напряжения и раздражительности общаюсь с правонарушителями независимо от их социального статуса (положения), пола, возраста и характера.

19. Я доволен/довольна своими жизненными успехами (достижениями).

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я смогу еще многого достичь в своей жизни.

22. Люди, с кем я работаю (начальство, подчиненные, коллеги), перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Обработка данных. Суммируйте баллы по каждой субшкале. Звездочкой отмечен «обратный» вопрос, который считается в обратном порядке, т. е. ответ «ежедневно» соответствует нулевому значению.

Интерпретация результатов

«Психоэмоциональное истощение» – процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) – специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

«Ослабление профессиональной эффективности» (профессиональной мотивации) – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере. Возникновение вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличия к работе. Снижение уровня рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается такими показателями, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.